ÉGALITE PROFESSIONNELLE : AMÉLIORER SES BONNES PRATIQUES
Par Mélanie GALLASSE
Publié le 8 mars 2024
De la Loi du 27 janvier 2011 dite « Loi Copé-Zimmermann » à la Loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle en passant par la Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises se sont vues imposer de plus en plus de mesures afin de garantir l’égalité professionnelle dans les entreprises. Pourtant, elle est un principe constitutionnel depuis 1946.
Alors, après une décennie passée, où en sommes-nous aujourd’hui ?
UN CONSTAT MITIGÉ
D’après le Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes (HCE) : en 2020, bien qu’on retrouve 44,6% de femmes dans les conseils d’administration des entreprises du CAC40, on n’en retrouve plus que 24% dans les entreprises non cotées de 500 salariés et plus.
Selon une étude de l’INSEE, dans le secteur privé, les femmes salariées gagnent en moyenne 15,9 % de moins que les hommes en équivalent temps plein, c’est-à-dire pour un même volume de travail (chiffres de 2020) ; À cet écart de salaire s’ajoutent des inégalités de volume de travail, les femmes étant bien plus souvent à temps partiel et moins souvent en emploi dans l’année que les hommes.
Nous sommes donc encore loin d’un rapport 50/50 entre les femmes et les hommes dans les entreprises !
ÉGALITE PRO : D’UNE 0BLIGATION À UNE VOLONTÉ D’AGIR
L’obligation de publication de l’index égalité professionnelle a imposé aux entreprises d’obtenir des résultats. Pour autant, la tâche semble fastidieuse, tant les résultats tardent à venir dans certaines d’entre elles.
Cela semble pourtant simple de rémunérer tout les salariés de la même manière ? Oui,… mais certaines entreprises ont de tels écarts, installés depuis si longtemps qu’elles préfèrent échelonner la régularisation.
Et que dire des entreprises récentes, des embauches récentes de femmes qui n’ont toujours pas le même salaire que leurs homologues masculins à travail égal et compétences égales et qui n’accèdent toujours pas aux mêmes postes à responsabilités ?
Sans une réelle volonté et la mise en place d’outils et de changements dans les méthodes de recrutement, de management, de politique RH, de conditions de travail, …. Les entreprises mettront encore des années voire des décennies avant de résoudre le problème.
QUELLES SOLUTIONS POUR ATTEINDRE L’ÉGALITE PRO ?
Établir un diagnostic
L’obligation de publier son index égalité pro permet déjà dans un premier temps d’avoir une vision de la situation dans l’entreprise. Il peut service de base de travail tout comme le bilan social pour analyser :
- Les écarts de salaire et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté
- Les taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métier.
- Le cas échéant, la part des femmes dans le conseil d’administration
Le recrutement
Le travail sur l’égalité pro se prépare dès le recrutement :
- Dans les offres d’emploi avec l’écriture inclusive : exemple : recherche « assistant(e) » ou « assistant/assistante »
- La mise en place de critère objectifs de recrutement sous forme de fiches/tableau évitant tout type de discrimination dans la proposition de rémunération.
- La formation des recruteurs aux bonnes pratiques mais également à de nouvelles méthodes (CV anonyme, recrutement à l’aveugle, …) pouvant favoriser la diversité.
Gestion des carrières et conditions de travail
La mise en place d’une grille de classification par métiers, compétences, missions, … et de rémunération associée ainsi que des fiches de poste permettent d’être le plus objectif possible en termes de politique salariale.
La formation des managers et RH pour lutter contre les préjugés, la stigmatisation et le sexisme sont également indispensables pour ne plus avoir de freins lors des choix de mobilité interne.
Bien que la répartition des tâches à la maison entre les hommes et les femmes s’est fortement améliorée, les femmes restent majoritairement en charge des tâches ménagères et des enfants et se sont souvent elles qui font le choix du temps partiel dans le couple.
Des conditions de travail permettant de concilier vie professionnelle et vie privée (flexibilité des horaires, télétravail, …), concilier temps partiel et objectifs individuels sont essentielles pour que les femmes ne s’empêchent pas d’évoluer dans leur carrière de peur de ne pas réussir à conjuguer leur travail et leur vie personnelle, par manque de prise en compte de ces contraintes par leur employeur.
Et bien évidemment : du dialogue social !
Rappelons que le CSE doit être informé de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise et que ces données doivent être intégrées dans la BDESE.
Il est consulté sur l’égalité professionnelle dans le cadre de la consultation obligatoire sur la politique sociale les conditions de travail et l’emploi.
Rappelons également que des négociations sont obligatoires. Ainsi le Code du Travail prévoit que l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, l’accès à l’emploi, la formation professionnelle, le déroulement de carrière et la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et la mixité des emplois.
Le dialogue social a donc toute sa place ici : il devient évident que sans échanges, débats, écoute, propositions avec les représentants du personnel, les entreprises auront plus de difficultés à atteindre leurs objectifs en matière d’égalité professionnelle.
Travailler ensemble permettra d’identifier les mesures à mettre en place, les chiffrer et se mettre d’accord sur un échéancier.
DIALOG’ON peut vous accompagner pour vous informer sur vos obligations et vous conseiller pour vos négociations !
Sources
https://www.insee.fr/fr/statistiques/6047735?sommaire=6047805
Article L2312-26 du Code du Travail